La théorie sur les styles de management (selon le modèle de Hersey et Blanchard), vous connaissez ?
Dans les grandes lignes, on part du constat que « bien manager » une personne (et si on aime la complexité, « bien manager » une équipe !) est un savant équilibre entre plus ou moins de « relationnel », et plus ou moins de « focus résultat », en bon jargon managérial …
Et voila une belle matrice 2×2!
Ca donne une matrice à quatre quadrants (un peu caricaturale, c’est volontaire !), dans laquelle on essaie de situer son « style de management » :
- Si vous êtes « peu relationnel » et « beaucoup résultats », vous avez un style de management dit « directif ». Concrètement, cela signifie que vous donnez des ordres courts, brefs. Vous maîtrisez votre sujet, prenez vos décisions, et vous n’avez pas envie de faire du baby sitting dans votre équipe ! Vous ne faîtes pas vraiment dans l’écoute et l’empathie, mais vous emmenez votre équipe en maîtrisant votre sujet, les process, les méthodes de travail …
- Si vous êtes « beaucoup relationnel » et « beaucoup résultats », vous avez un style de management dit « explicatif », ou encore « informatif ». Concrètement, cela signifie que vous passez beaucoup de temps (et d’énergie) à expliquer, ré-expliquer, être présent sur le terrain, motiver, impliquer, booster les autres … En France, on aime bien ce style en général, ca fait partie du mythe du « bon manager », qui écoute, est présent, tout en challengant son équipe avec des objectifs ambitieux et motivants …
- Si vous êtes « beaucoup relationnel » et « peu résultats », vous atterrissez dans la case « management participatif ». Entendons-nous bien : être peu « focalisé résultats » ne veut pas dire que vous n’êtes pas capable, avec votre équipe, de relever des défis ambitieux et héroïques ! Cela veut simplement dire que dans la méthode et dans les relations avec votre équipe, vous vous focalisez plus sur l’humain et les relations, que sur le « comment », sur l’opérationnel et la mise en oeuvre. C’est ce qui explique la mode du « management participatif » : dans l’idéal, vos collaborateurs maitrisent leur sujet, vous leur faites confiance sur la mise en oeuvre, et vous vous occupez « seulement » de créer une bonne ambiance de travail et de « gérer » les aspects relationnels (le « Bien-être au travail » par exemple…) Facile, non ?
- Si vous êtes « peu relationnel » et « peu résultats », on dit que vous avez un style de management « délégatif ». Concrètement, votre équipe fonctionne majoritairement sans vous : vous n’avez pas besoin de vous occuper de la qualité de leurs relations, vous n’avez pas besoin de leur « dire quoi faire », ils sont autonomes et responsables, impliqués, et vous pouvez faire autre chose de votre temps, par exemple rayonner, établir des plans stratégiques, réfléchir, être ouvert sur le monde et « lever le nez du guidon ».
Vous me suivez jusque là ?
Alors, c’est quoi « un bon manager » ? Lequel des quatre ? Et bien c’est celui qui sait s’adapter ! Comme souvent en management, il y a finalement assez peu de réponses binaires … La théorie des styles de management est complétée par celle du « management situationnel », qui dit qu’un bon management va dépendre de vos collaborateurs, et de votre capacité à adopter le bon style avec la bonne personne.
Et si vous voulez savoir si vous savez faire ça, c’est à dire adapter votre style de management à la fois aux personnes et aux situations, on vous a préparé un petit test automatique, avec 12 situations et 4 choix possibles à chaque fois … C’est par ici ! (durée du test : env. 20 minutes, synthèse complète par mail immédiate et gratuite).
